Ana Sayfa  >   Makaleler  Online Başvuru 

Eğitim Değerlendirme

 

Eğitim programları uygulayan firmalar harcanan zaman, para ve çabanın boşa gidip gitmediğini, gerçekten bir fark oluşturup oluşturmadığını görmek, eğitim programlarının etkinliğini değerlendirmek isterler. Eğitimin etkinliği, işletmenin ve eğitilenlerin eğitimden sağladıkları faydaları ifade eder. İşletme için faydalar; artan satışlar ve daha fazla tatmin olmuş müşteri demektir. Eğitilenler için faydalar ise; yeni beceri ve davranışların öğrenimidir. Eğitim değerlendirme, programın faydalarını belirlemek için belli sonuçların veya kriterlerin ölçümünü ve bunun için gerekli süreci içerir.

Eğitimin Değerlendirilmesinin Nedenleri

Yüksek etki derecesine sahip eğitim uygulamaları gerçekleştiren işletmeler, bu programlarını iyi bir şekilde değerlendirmek istemektedirler. Bu Formatif Değerlendirme ve Topyekün Değerlendirmenin yapılmasını gerektirir. Formatif Değerlendirme; eğitim sürecini geliştirmek için yapılan değerlendirmeyi ifade eder. Kalitatif bilgi toplamayı içerir. Kalitatif bilgi; program hakkındaki fikir, inanç ve duyguları belirtir. Topyekün Değerlendirme ise, eğitilenlerin, eğitim programına katılımları sonucunda ne ölçüde bir değişim geçirdiklerinin belirlenmesi için yapılan değerlendirmeyi içerir. Topyekün Değerlendirme, işletmelerin eğitim programından elde ettiği maddi faydaların ölçümünü de verir. Bu yöntem genellikle testlerin kullanımı, davranışların değerlendirilmesi veya satış hacmi, kaza ve patentler gibi objektif performans ölçüleri ile elde edilen Kantitatif verileri içerir.  

Eğitimin değerlendirilmesinin nedenlerini maddeler halinde özetleyecek olursak:

1. Programın güçlü ve zayıf yönlerinin saptanması.
2. Programın içeriği, organizasyonu ve yönetiminin; öğrenmeye ve eğitim içeriğinin işte kullanımına olan katkısını değerlendirmek.
3. Programdan hangi eğitilenlerin en az ve en çok fayda sağladığını belirlemek.
4. Eğitilenlerin programdan memnuniyetlerini ve programın getirisini belirlemek.
5. Eğitim ve eğitim dışı yatırımların maliyet ve faydalarını karşılaştırmak.
6. En iyi eğitim programını seçmek için farklı programların maliyet ve faydalarını karşılaştırmak.

Değerlendirme Sürecinin İncelenmesi

Değerlendirme süreci eğitim ihtiyaçlarının belirlenmesi ile başlar. İhtiyaç belirleme hangi bilgi, beceri, davranış veya öğrenilen yeteneklere ihtiyaç duyulduğunu belirlemeye yarar. Öğrenilebilir yetenekler belirlendikten sonra, programa rehberlik edecek spesifik ölçülebilir eğitim hedefleri belirlenmelidir. Öğrenme hedeflerini temel alarak, öğrenme ve transferin geliştirilebileceği kapsamı değerlendirmek için sonuç ölçüleri düzenlenir. Sonuçlar saptandıktan sonra değerlendirme stratejisi seçilir. Uzmanlık, bilgiye ne kadar çabuk ihtiyaç duyulduğu, değişim potansiyeli ve organizasyon kültürü; bir değerlendirme programı seçiminde göz önünde bulundurulması gereken unsurlardır. Değerlendirmenin planlanması ve uygulanması; programın bir ön incelemeye tabi tutulması kadar değer değerlendirme programına göre eğitim kriterlerinin toplanmasını da içerir. Değerlendirme sonuçları, programın değiştirilmesi, pazarlanması veya ek bilgi elde etmek için kullanılır.

Şekil 1. Değerlendirme Süreci


Eğitim Programlarının Değerlendirilmesinde Kullanılan Kriterler

Bir eğitim programını değerlendirmek için programın etkin olduğunu, nasıl değerlendireceğimizi belirlememiz gereklidir. Bunun için eğitim sonuçlarını veya kriterleri belirlemek gerekir. Bu konuda iki farklı çalışma yapılmıştır.

                           Tablo 1. Kirkpatrick’in Dört Kademeli Değerlendirme Kriterleri Çerçevesi

DÜZEY

KRİTERLER

ODAK

1

Reaksiyonlar

Eğitilenlerin memnuniyeti

2

Öğrenme

Bilgi, beceri, tutum ve davranışların kazanılması

3

Davranış

İşteki davranışlarda gelişme

4

Sonuçlar

Eğitilen tarafından gerçekleştirilen iş sonuçları

1. ve 2. kademe eğitilenlerin işlerinin başına dönmeden önce toplanır. 3. ve 4. kademe ise eğitimlerini iş başında ne ölçüde kullandıklarını belirler.

Hem eğitim alanında çalışan uygulamacılar, hem de akademik araştırmacılar daha kapsamlı eğitim kriterlerine ihtiyaç duyulduğunu belirtmektedirler. Bu sebepten eğitim kriterlerini 5 maddede sınıflandırmışlardır:
 
1. Bilişsel sonuçlar: Eğitilenlerin eğitim programında vurgulananları prensip, bilgi, teknik, prosedürler veya süreçler hakkında ne kadar bilgi sahibi olduğunu belirlemek için kullanılır. Yazılı testler kullanılarak sonuçları ölçülür.
2. Beceri temelli sonuçlar: Teknik veya motor beceri ve davranışların düzeyini değerlendirmek için kullanılır. Genellikle gözlem yoluyla belirlenir.
3. Duygusal sonuçlar: Tutumları ve motivasyonu içerir. Anket uygulamaları ile ölçülür.
4. Genel sonuçlar: Eğitim programının işletmeye kazandırdıklarını belirlemek için kullanılır.
5. Yatırımın geri dönüşü: Eğitimin maddi faydalarını, eğitiminin maliyetiyle karşılaştırmayı ifade eder.

Sonuçlarınızın İyi Olduğunu Nasıl Bileceksiniz?

Sonuçların belirlenmesinde önemli bir sorun, onların gerçekten iyi ve uygun sonuçlar olup olmadığıdır. Yani bu sonuçlar eğitim programının etkili olup olmadığını ölçmek için en uygun sonuçlar mıdır? İyi eğitim sonuçları; ilgili, güvenilir, ayırt edici ve pratik olmalıdır.

1. İlgililik: Eğitim sonuçlarının programda vurgulanan, öğrenilen yeterlilikler ile ne oranda ilişkili olduğunu ifade eder.
2. Güvenilirlik: Sonuçların zaman içinde tutarlı olarak ölçülebilmesini ifade eder. Güvenilir bir test, eğiticinin eğitim sonrası test puanlarındaki artışın, test ortamından veya testin özelliklerinden değil, öğrenmenin gerçekleşmiş olmasından kaynaklanır.
3. Ayırt edicilik: Eğitilenlerin performansının hakikaten dikkate değer bir performans olmasını ifade eder.
4. Pratik olma: Sonuç ölçülerinin toplanabilme kolaylığını ifade eder.

Değerlendirme Programları

Eğitim değerlendirmenin programlanması, sonuçlara duyulacak güveni belirler. Hiçbir eğitim değerlendirme, değerlendirme sonuçlarının tamamen doğru olduğunu garanti edemez. Her zaman için doğruluğu azaltacak faktörler mevcuttur. Bunlara geçerliliğe yönelik tehditler diyoruz. Sonuçların geçerliliğini İç Geçerlilik ve Dış Geçerlilik diye iki bölümde inceliyoruz.

Çalışma sonuçlarının inanılırlığı, iç geçerlilik anlamına gelir. Buna yönelik tehditler; işletme özellikleri, kriter ölçüleri (araçlandırma ve testler) ve değerlendirme çalışmasında yer alan kişiler ile ilişkilidir. Bu özellikler eğitimin etkinliği hakkında yanlış sonuçlara ulaşılmasına yol açabilir.

Çalışma sonuçlarının diğer grup ve durumlar için genelleştirilebilir olabilmesi de dış geçerlilik anlamına gelir. Buna yönelik tehditler ise; katılımcıların çalışmada yer almaya ve çeşitli eğitim tiplerine verdikleri tepkilerin farklı farklı olmasıdır.

Geçerliliğe Yönelik Tehditleri Kontrol Etme Yöntemleri

Bu tehditleri kontrol etmek için üç yöntem vardır.

1. Ön test ve son testler
2. Karşılaştırma gruplarının kullanımı: Oluşturulan grupların yaş, cinsiyet, eğitim vb. özelliklerinin benzer olması gereklidir.
3. Tesadüfi atama: Personelin eğitilen gruba ve karşılaştırma grubuna tesadüfi olarak dağıtılmasını ifade eder.

Değerlendirme Programlarının Tipleri

1. Sadece Son Test: Sadece eğitim sonrası sonuçların toplandığı değerlendirme yöntemidir. Eğitilenlerin eğitim öncesinde benzer özelliklere sahip oldukları bilindiğinde kullanılır. Örneğin aynı satış miktarlarına sahip kişilere verilen eğimin değerlendirilmesinde.
2. Ön Test / Son Test: Hem eğitim öncesi, hem de eğitim sonrası kriter ölçümlerinin toplandığı bir programdır. Karşılaştırma grubu yoktur. Genelde küçük bir grubu eğitmek istenildiğinde kullanılır.
3. Karşılaştırma Grubu İle Ön Test / Son Test: Personeli ve bir kontrol grubunu içeren değerlendirme programıdır.
4. Zaman Serileri: Eğitim sonuçlarının periyodik aralıklı ön ve son testlerle elde edildiği bir değerlendirme yöntemidir. Diğer değerlendirme yöntemlerinde, eğitim sonuçları, eğitim öncesi ve sonrasında bir kere toplanır. Bu yöntemde bir kontrol grubu da kullanılabilir. Bir avantajı, eğitim sonuçlarının zaman içindeki stabilitesini analiz etme imkanı sağlar.
5. Solomon Dört Grup: Ön test / Son test karşılaştırma grubu ve sadece son test kontrol grubu yöntemlerini birleştirir. Bir eğitim grubu ve kontrol grubu eğitim öncesi ve sonrasında eğitim kriterleri yönünden incelenir. Diğer bir eğitim grubu ve kontrol grubu ise sadece eğitim sonrası incelenir. Gruplar karşılaştırılır. Bu yöntem ile içi ve dış tehditlerin çoğu kontrol altına alınabilir.

Bir Değerlendirme Programı Seçerken Gözönünde Bulundurulması Gerekenler

Her duruma uygun tek tip bir değerlendirme programı yoktur. Bir değerlendirme programı Tablo 2’de gösterilen faktörleri değerlendirme sonucunda seçilir. Hiç değerlendirme yapılmamasının veya daha az özenli bir değerlendirme programının; bir karşılaştırma grubu, tesadüfi atama ve eğitim öncesi ve sonrası ölçümler içeren özenli bir programdan daha uygun olmasının çeşitli nedenleri vardır. Yöneticiler ve eğiticiler eğitim sonuçlarını eğitim sonuçlarını toplamak için zaman ve çaba sarfetmeye isteksiz olabilirler. İkinci olarak, yöneticiler ve eğiticiler bir değerlendirme programını yürütebilecek uzmanlığa sahip olmayabilirler. Üçüncü olarak, şirket, eğitime çok az veya hiç geri dönüş beklemediği bir yatırım olarak bakabilir. Tablo 2’de belirtilen koşullarda daha özenli ve detaylı bir değerlendirme programı uygulanmalıdır. 

Tablo 2. Değerlendirme Programı Tipini Etkileyen Faktörler

Faktör

Faktör, Eğitim programı tipini nasıl etkiliyor?

Değişim potansiyeli

Program değiştirilebilir mi?

Önem

Etkili olmayan eğitim, müşteri hizmetini ürün geliştirmeyi veya personel arasındaki ilişkileri etkileyebilir mi?

Ölçek

Eğitime kaç kişi katılıyor?

Eğitimin amacı

Eğitim öğrenme için mi, sonuçlar için mi, yoksa her ikisi içinde mi yapılıyor?

Organizasyon kültürü

Sonuçların açıklanması organizasyon norm ve beklentilerinin bir parçası mı?

Uzmanlık

Karmaşık bir çalışma analiz edilebilir mi?

Maliyet

Değerlendirme çok pahalı mı?

Zaman

Bilgiye ne zaman ihtiyacımız var?

Örneğin; bir eğitim programı sonucunda personelin iletişim becerilerinin ne kadar değiştiğini belirlemek istiyorsanız, ön test / son test karşılaştırma grubu programı şarttır. Eğitilenler, eğitim ve karşılaştırma gruplarına tesadüfi olarak atanmalıdırlar.

Ön test  veya karşılaştırma grubu içermeyen değerlendirme programları, belirli düzeyde bir performansa ulaşılıp, ulaşılmadığını belirlemek istediğimiz durumlarda en uygun yöntemlerdir.

Yatırımın Geri Dönüşünü Belirlemek

Yatırımın geri dönüşü, maliyet ve fayda analizleri sonucunda ortaya çıkar.

Maliyetleri Belirlemek

İki yolla olabilir:

1. Kaynak gereksinimi modeli: Ekipman, personel, tesisat ve materyal maliyetlerini eğitim sürecinin farklı aşamaları boyunca karşılaştırılması ile belirlenir.
2. Muhasebe kayıtları: Maliyet kayıtları ile ilgili yedi kategori hesaplanır. Bu maliyetler; program geliştirme ve satın alma, eğiticiler veya eğitilenler için eğitim malzemeleri, ekipman ve donanım, seyahat ve konaklama, eğitmen ve destek personeli maaşları ve personel eğitime devam ettikleri sürede kaybolan verimlilik. Bu metod ayrıca maliyetlerin ne zaman ortaya çıktığını da belirler.

Faydaları Belirlemek

Eğitimin potansiyel faydalarını belirlemek için, şirket eğitimin verilmesini sağlayan nedenleri gözden geçirmelidir. Eğitimin faydalarını belirlemekte çeşitli yöntemler faydalı olabilir:

1. Teknik, akademik ve uygulama literatürü belirli bir eğitim programından elde edilecek faydaları özetlemektedir.
2. Pilot eğitim programları, şirket daha fazla kaynak ayırmadan, belirli bir grup personelden sağlanan faydaları değerlendirmektedir.
3. başarılı personelin gözlenmesi, şirkete onların başarısız olanlara göre neyi farklı yaptıklarını belirleme imkanı verir.

Serdar Ünal / Makine Yük. Müh.

Kaynak: Noe, Raymond A.; İnsan Kaynaklarının Eğitim ve Gelişimi, (Editör: Prof. Dr. Canan Çetin), Beta Yayınları, İstanbul, 1999

 

 

 

Copyright © 2010. İnovasyon Eğitim Danışmanlık. Her hakkı saklıdır.